今、人事制度と賃金制度を見直しする中小企業が増えています！

なぜ、増えているのか？

現在の能力をベースに等級を決定し、等級毎の基本給の幅（バンド）
を決めます。
バンドを決めることにより、次の等級に上がらない限り昇給は停まる
ことになります。

昇給原資にあわせて、評価ポイントを元にして昇給を決定する

大企業の中には、200近い号俸があったり、中途半端な張り出し昇給があったり、四次元の等級号俸表
を作成したりしているところがあります。
等級号俸表は、将来の昇給を約束するものなので、将来賃金を予測できます。
安定成長が見込まれ、終身雇用、年功序列の企業では、有効な仕組みです。
しかしながら、そもそも中小・零細企業においては、3年後、5年後、10年後において、このような賃金表
を作成し、将来の賃金を約束することは、今の時代難しいと考えている企業が多いように感じています。
このような場合、毎年の昇給原資にあわせたポイント制の昇給表を作成し運用していきます。


※１ポイントを何円にするかは前年度の役員会議で決定

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人事評価制度の本質は人材育成にあり

人事評価制度は賃金制度に落とし込むことで完結するのではありません。
目標とするところは、あくまで人材育成。
目標面接に始まり、評価の内容のフィードバック、課題の明確化を通じて、人材を育成することにあります。
そして、この一連の工程の中でポイントとなるのは、評価し、育成に当たる管理職。
人事評価制度の仕組みは、管理職の育成に、一番効果があります。
私は、その為に、人事考課表等は、なるべく現場の管理職の意見を聞きながら作成しています。
最近は、情意考課を重視する傾向にありますので、私は所属している報連相センターのレベル表を
ご提案しています。人事考課表を作成する工程が、また新たな気づきになることも多いように感じて
います。